Změny v pracovním právu od roku 2023

České pracovní právo čekají podle všeho v roce 2023 rozsáhlé změny. Připravit by se na ně již nyní měli zejména zaměstnavatelé, na které dopadnou další povinnosti. Důvodem změn je zejména transpozice směrnic Evropské Unie posilujících práva zaměstnanců.

První je směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob, která stanoví individuální práva zaměstnanců týkající se otcovské, rodičovské a pečovatelské dovolené a dále pružné uspořádání práce pro pracovníky, kteří jsou rodiči a pečujícími osobami. Převážnou část individuálních práv zaměstnanců upravených směrnicí již zákoník práce stanoví, proto se navrhují jen dílčí úpravy rodičovské dovolené a pružného uspořádání práce.

Druhou směrnicí je 2019/1152 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v EU. Tato vyžaduje rozšířit rozsah informační povinnosti zaměstnavatele o obsahu pracovního poměru, upravit informování vysílaných zaměstnanců na území jiného státu, provést změny v úpravě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a umožnit přechod na jistější formu zaměstnání.

V Česku by se tyto změny měly podle všeho projevit na jaře příštího roku. Návrh novely zákoníku práce a dalších souvisejících zákonu byl zveřejněn 12. září 2022 ministerstvem práci a sociálních věcí a odeslán do mezirezortního připomínkového řízení. Lhůta pro připomínky byla ukončena 12. října a po jejich projednání návrh poputuje na vládu a následně do parlamentu. Účinnosti by měl nabýt první den nadcházejícího měsíce po publikaci ve Sbírce zákonů, přesný termín zatím není znám.

Kromě zákoníku práce upravuje novela také více než tucet souvisejících zákonů a měla by znamenat komplexní transpozici zmíněných evropských směrnic. Pojďme si říct prakticky, o jaké změny půjde a na co se mají připravit zaměstnanci a na co zaměstnavatelé. Pokud novela nabude účinnosti ve znění aktuálního návrhu, přinese zejména následující změny:

HOME OFFICE ANEB PRÁCE NA DÁLKU

Práce z domova neboli „home office“ se v poslední letech stala trendem na pracovním trhu a benefitem nabízený mnohými zaměstnavateli. Nejdříve šlo zejména o sektorovou záležitost, během pandemie se pak tento institut rozšířil masově napříč odvětvími. Nyní v postcovidové době se trh vyrovnává s tím, že některým zaměstnavatelům takový způsob práce nevyhovuje, zaměstnanci takovýto benefit již nicméně často očekávají. U jiných zaměstnavatelů se tento trend, naopak, osvědčil a často mohl přinést zvýšení produktivity práce.

pandemie zakotvuje novela do českého právního řádu home office pod formálním názvem práce na dálku a stanovuje pro něj konkrétní pravidla za účelem regulace tohoto fenoménu a zavedení pořádku a právní jistoty pro všechny účastníky pracovněprávních vztahů

Zaměstnanci budou moct zaměstnavatele o umožnění práce na dálku kdykoliv požádat a pokud ji zaměstnavatel nepovolí, bude to muset písemně odůvodnit.

Rodičům dětí do 15 let věku a dalším pečujícím osobám bude muset zaměstnavatel práci na dálku umožnit, pokud tomu nebudou bránit vážné provozní důvody nebo povaha vykonávané práce. Předpokladem pro práci na dálku bude nově písemná dohoda zaměstnance se zaměstnavatelem.

Tato dohoda bude muset obsahovat označení místa výkonu práce, způsob komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, způsob přidělování práce a její kontroly, rozsah konané práce na dálku a bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby, způsob náhrady nákladů vzniklých při výkonu práce na dálku zaměstnavatelem, dobu, na kterou se dohoda o práci na dálku uzavírá, a také způsob zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnavatelem, včetně její kontroly, a možnosti vstupu zaměstnavatele do místa výkonu práce za účelem objasnění příčiny a okolností vzniku pracovního úrazu. Z povinných náležitostí této dohody je patrné, jaké požadavky bude nově zákon regulovat a nad čím se tedy zejména zaměstnavatelé budou povinni se zamyslet.

Zaměstnavatel bude moct výjimečně práci na dálku zaměstnanci také nařídit. Musí tak však učinit písemně a jen v případě, že tak stanoví opatření orgánu veřejné moci podle jiného zákona, čímž se rozumí opatření např. v souvislosti s pandemií. Nařídit práci na dálku lze navíc pouze na nezbytně nutnou dobu, v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnance a za podmínky, že místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé.

Při práci na dálku bude zaměstnavatel povinen hradit náklady s tím spojené, přičemž tyto náklady nesmějí být zahrnuty ve mzdě, platu nebo odměně z dohody. Zaměstnavatel bude muset zaměstnanci poskytnout paušální částku za každou započatou hodinu práce ve výši úhrnu průměrných nákladů na energie za jednu dospělou osobu v průměrné domácnosti v České republice, a to podle aktuálních údajů zveřejněných Českým statistickým úřadem. Podle současného znění návrhu činí tato paušální částka 2,80 Kč za každou započatou hodinu práce.

Novinkou je také povinnost zaměstnavatele zajistit, aby zaměstnanci vykonávajícímu práci na dálku nebyl odepřen kontakt s ostatními zaměstnanci. Tuto povinnost lze vykládat zejména jako umožnění kontaktu zaměstnanců skrze elektronické komunikační kanály zřízené zaměstnavatelem.

V souvislosti s elektronickou komunikací bude také platit, že zaměstnavatel bude povinen zajistit technické a programové vybavení potřebné pro výkon práce zaměstnance, pokud ten nebude mít vybavení vlastní, a dále zajišťovat ochranu dat a údajů, které se budou v souvislosti s výkonem práce sdílet. Tato povinnosti bude platit rovněž pro zaměstnance.

Úprava práce na dálku bude umožňovat, aby si zaměstnanec pracující na dálku rozvrhl pracovní dobu sám. Na jeho pracovněprávní vztah se nebudou uplatňovat některá ustanovení zákoníku práce týkající se pracovní doby, osobních překážek v práci a odměňování. Délka denní směny však pořád nesmí přesáhnout 12 hodin.

Zaměstnanci pracujícímu na dálku nebude příslušet mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas nebo náhrada mzdy za práci ve svátek, aby se zamezilo účelovému rozvrhování práce zaměstnancem právě na tuto dobu.

DORUČOVÁNÍ

Doručování v pracovněprávních vztazích je problematikou, kterou by žádný z jejich účastníků neměl brát a lehkou váhu. V zájmu ochrany zaměstnance jsou její pravidla velice rigidní, a i drobná vada při doručení dokumentu může mít za následek neplatnost v něm obsaženého právního jednání. Aktuální novela má za cíl tyto podmínky částečně uvolnit a změny v právní úpravě doručování vycházejí z požadavků praxe.

Dále bude platit obecné pravidlo, že písemnost musí být doručena zaměstnanci do vlastních rukou. S ohledem na požadavky praxe a zajištění vyšší míry flexibility doručování se však toto pravidlo nebude nově vztahovat na písemnosti týkající se vzniku a změny pracovního poměru a dále na dohodu o rozvázání pracovního poměr. Vše uvedené se bude vztahovat i na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. V důsledku změny se tedy na doručování zmíněných písemností užije obecná právní úprava doručování obsažená dle občanského zákoníku, která je flexibilnější než právní úprava obsažená v zákoníku práce. Doručování je pak založeno na teorii tzv. dojití, podle které právní jednání působí vůči nepřítomné osobě od okamžiku, kdy jí projev vůle dojde neboli bude doručen. Do popředí se také z praktických důvodů dostává elektronické doručování, které se v některých stanovených případech dostane na roveň doručení do vlastních rukou.

UZAVÍRÁNÍ PRACOVNÍ SMLOUVY

Základní zásady vzniku pracovního poměru zůstávají v současné podobě. Nově platí, že pokud dojde k uzavření pracovní smlouvy, dohody o pracovní činnosti, dohody o provedení práce nebo jejich změny elektronicky, budete zaměstnavatel povinen zaslat jejich vyhotovení na vlastní elektronickou adresu zaměstnance, kterou zaměstnanec pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil.

Zaměstnanec bude mít následně právo od takto uzavřené pracovní smlouvy odstoupit, a to do 7 dnů ode dne jejího doručení na již zmíněnou vlastní elektronickou adresu zaměstnance. Odstoupení bude vyžadovat písemnou formu a bude možné jen pokud zaměstnanec již nezačal pracovat.

ROZŠÍŘENÍ INFORMAČNÍ POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE

Výrazně se rozšiřuje okruh informací, které musí zaměstnavatel zvlášť písemně poskytnout zaměstnanci, pokud nejsou obsaženy již v pracovní smlouvě. Nově bude zaměstnavatel povinen poskytnout údaj o trvání a podmínkách zkušební doby,o postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, a to včetně údaje o výpovědních dobách a postupu při neplatném rozvázání pracovního poměru. Lze také zmínit údaje o poskytovaném odborném rozvoji zaměstnance, veškeré údaje o pracovní době, přesčasech a přestávkách v práci, a to ve většině případu i při pracích tzv. na dohodu.

Zároveň s tím se výrazně zkracuje také lhůta, ve které je zaměstnavatel povinen zaměstnance informovat, a to na sedm dnů od vzniku pracovního poměru místo dosavadního jednoho měsíce.

V neposlední řadě se rozšiřuje okruh povinných informací pro zaměstnance, kteří jsou pracovně vysíláni do zahraničí. Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného povinen jej předem písemně informovat o státu, v němž má být práce vykonávána, době vyslání, měně, ve které mu bude vyplácena mzda, peněžitém nebo věcném plnění poskytovaném zaměstnavatelem anebo také o tom, zda a za jakých podmínek je zajištěn návrat zaměstnance.

Pokud je zaměstnanec vyslán do jiného členského státu EU, je zaměstnavatel dále povinen písemně jej informovat o relevantních právních předpisech hostitelského členského státu s odkazem na oficiální celostátní internetovou adresu zřízenou v souvislosti s tím. Některé specifické informace mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpisy zaměstnavatele.

K uvedené informační povinnost však pořád platí, že pokud budou všechny potřebné údaje obsažené v pracovní smlouvě, nemusí o nich zaměstnavatel informovat zaměstnance zvlášť. Zaměstnance vysílaní do zahraničí zas zaměstnavatel není povinen zvlášť informovat v případě, že vyslání nepřesahuje dobu čtyř po sobě jdoucích týdnů.

Než řešit informování zaměstnanců v několika fázích, lze zaměstnavatelům tedy doporučit důsledné promítnutí této informační povinnosti již do pracovní smlouvy. Mnoho zaměstnavatelů informuje své zaměstnance již dnes nad rámec svých zákonných povinností a novelou se pro ně v praxi mnoho nezmění. Ti ostatní si budou muset své vzory pracovních smluv důkladně zkontrolovat.

ZMĚNY DOHOD O PRÁCI KONANÉ MIMO PRACOVNÍ POMĚR

Nejvýraznějších změn doznají tzv. práce na dohodu. Výrazně se snižuje jejich flexibilita a začínají se na ně vztahovat rigidnější pravidla, které známe z „klasického“ pracovního poměru. Nově bude zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu i pro zaměstnance na dohodu v písemném rozvrhu týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Zaměstnanci budou mít také právo na poskytnutí veškerých překážek v práci a za stanovených podmínek také právo na dovolenou. Je otázkou pro každého zaměstnavatele, zda se mu po těchto změnách tento typ zaměstnávání pořád vyplatí, či nikoliv.

DALŠÍ ZMĚNY

Novela přináší další dílčí změny napříč zákoníkem práce. Upravují se např. podmínky v nepřetržitém povinném odpočinku zaměstnance. Nově by se nepřetržitý odpočinek neměl definovat mezi směnami, ale jako denní, protože rozhodujícím kritériem pro poskytování tohoto nepřetržitého odpočinku je cyklus 24 hodin po sobě jdoucích, a nikoliv celková doba mezi koncem jedné směny a začátkem směny následující. Zaměstnavatel bude povinnost tento denní odpočinek skutečně poskytnout, a nikoliv jen naplánovat, což je hlavní podstata právní úpravy odpočinků z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Dále lze zmínit ještě změny při žádosti o rodičovskou dovolenou. Tato žádost by se nově měla podávat alespoň 14 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou.

POSOUZENÍ ZMĚN 

Novela zákoníku práce a souvisejících předpisů přináší mnoho změn napříč celým pracovním právem. Ačkoliv bylo jejím cílem reagovat na aktuální trendy, v mnoha směrech přináší pod rouškou ochrany práv zaměstnanců a stabilizace pracovního prostředí posun k rigidnějším podmínkám zaměstnávání. Ostatně i v průběhu mezirezortního připomínkového řízení se objevilo velké množství připomínek ze stran relevantních orgánů, zejména Úřadu vlády, Úřadu práce, anebo také ministerstva financí. Terčem kritiky se stal zejména nový institut práce na dálku a jeho podmínky a sjednávání ale např. také navrhovaná výše kompenzace za energie pro zaměstnance.

ZÁVĚR

V příštím roce lze očekávat poměrně rozsáhlou novelizaci pracovního práva v návaznosti na transpozici evropských předpisů. Novela zákoníku práce a dalších souvisejících zákonů reaguje rovněž na požadavky praxe, zejména ohledně home office, elektronické komunikace a dalších aktuálních otázek. Přináší konkrétní dílčí změny jednotlivých institutů a nově zavádí pojem práce na dálku, který bude nově podléhat jasně stanovené regulaci.

Problémy může v praxi způsobovat rigidnější úprava prací konaných mimo hlavní pracovní poměr, které již pravděpodobně nebudou tolik atraktivním způsobem zaměstnávání. Bude na zaměstnavatelích a zaměstnancích, aby si dobře promysleli, který typ pracovněprávního vztahu pro ně bude v daném případě nově nejvýhodnější.

Výčet změn vychází z návrhu zákona, který vypracovalo ministerstvo práce a sociálních věcí, a který ještě neprošel legislativním procesem. Vzhledem k množství kritiky, která se něj snesla jak v mezirezortním připomínkovém řízení, tak ze strany odborné veřejnosti, je zřejmé, že do budoucna dojde ještě k zásadním změnám návrhu nebo jednotlivých ustanovení. Je však téměř jisté, že účastníky pracovněprávních vztahů čekají příští rok podstatné změny, na které by se měli začít připravovat již nyní.

KONTAKTUJTE NÁS!